Основные понятия:

психологическая направленность; уровень сплоченности; деловые отношения; самоорганизация коллектива; трудовая функция; управленческая функция; функция контроля; функция взаимопомощи; социально-бытовая функция; функция саморегуляции; хозяйственная функция; сплочение коллектива; активизация коллектива; совершенствование коллектива; самоуправление; социально-психологический статус; организаторские качества руководителя; управленческий резонанс.

Слово «управление» мы слышим в самых различных ситуациях. Например, «этот человек прекрасно управляет собой». А у А.С.Пушкина в «Евгении Онегине» старшая Ларина открыла для себя «искусство мужем управлять» и т.д.

Управление – особого рода человеческая деятельность руководящего, организаторского характера, осуществляемая в рамках коллективного труда.

Всякий совместный труд требует управления. Это значит, что управление является обязательным элементом любой коллективной деятельности людей. Не только в сфере производства, но и в непроизводственной сфере, охватывающей народное образование, подготовку специалистов науки, здравоохранения, культуры и т.д.

В многообразии видов деятельности, образующих организацию как целостную систему, можно выделить элементы системы и связи между ними. В качестве элементов выступают разновидности индивидуальной деятельности, а роль связей как структурных компонентов системы играют способы их сопряжения, т.е. специфические социально-психологические условия, в которых взаимодействуют работники, выполняющие смежные задачи.

Процесс управления понимается как целенаправленное информационное взаимодействие между субъектом и объектом управления с целью перевода объекта из одного состояния в другое или поддержание его в заданном состоянии при воздействии различных возмущений путем влияния субъекта на переменные параметры. Когда в качестве управления выступает коллектив, переменными параметрами могут быть: активизация, сплочение, ценностная ориентация, материальное и моральное стимулирование и т.д.

Объективные признаки существования коллектива:

1. Коллектив объединяет людей на решение задач социально полезных обществу.

2. Коллектив объединяет людей самим процессом деятельности. Поставленные цели достигаются только совместными усилиями, только в процессе кооперации и разделения труда.

3. Коллектив – это не спонтанно возникшая группа, а организация людей с органами управления и самоуправления.

4. Коллектив обладает следующими социально-психологическими характеристиками:

· психологической направленностью на достижение социально значимых целей;

· высоким уровнем сплоченности, которая направлена на решение определенных задач не внутри группы, а вне ее;

· развитием деловых отношений общегруппового уровня;

· самоорганизацией коллектива, т.е. способностью сохранять групповую целостность и высокую продуктивность в условиях дефицита руководства.

Зрелый коллектив выполняет ряд важнейших социальных функций.

Системообразующей является трудовая функция, связанная с организацией и выполнением труда, направленного на осуществление стоящих перед организацией соответствующих задач.

Управленческая функция реализуется в различных формах участия в управлении, например, через своих представителей, общим собранием и т.п.

Функция контроля трудового коллектива проявляется как самоконтроль и контроль за деятельностью администрации. Люди, объединяясь в коллективе, реализуют и защитную функцию, отстаивая интересы отдельных членов коллектива, всей группы.

Не меньшее значение для успешной деятельности коллектива имеют организационная функция и функция взаимопомощи. Достаточно тесно с ними связана воспитательная функция, которая обусловливается качественным составом коллектива. Именно в коллективе совершенствуются не только необходимые профессиональные и деловые качества работника, но и многие его личностные качества.

Социально-бытовые функции коллектива определяются степенью удовлетворения настоящих и будущих потребностей его членов, обеспечивая при этом социальную справедливость распределения благ.

Функция саморегуляции способствует приспособляемости к постоянно меняющимся условиям жизнедеятельности, зависящим от своих потребностей, а также условий и требований социальной системы.

Политическая функция трудового коллектива связана с потребностью в надежности и перспективе, самоутверждении и свободе, вынуждает человека участвовать в организации и управлении обществом и таким образом защищать свои интересы, наиболее полно удовлетворяя свои потребности. Этой задаче служат общественные организации коллектива.

Нельзя, на наш взгляд, не остановиться и на хозяйственной функции, в результате осуществления которой у трудового коллектива появляется ряд обязанностей: забота об эффективном использовании предоставленной общественной собственности, о ее сохранении и увеличении, что формирует у людей чувство хозяина.

Мир пришел к осознанию факта невозможности эффективного управления, если, соблюдая интересы дела, игнорируются интересы работника.



Кроме целевых есть еще одна группа социально-психологических управленческих функций. Они направлены на формирование у коллектива таких социально-психологических состояний и свойств, которые необходимы для продуктивной работы, т.е. организация коллектива, его активизация, сплочение, совершенствование, развитие в нем самоуправления.

Понятие «организация» употребляется обычно в нескольких значениях. Как управленческая функция оно означает, во-первых, создание организации. Любая организация состоит из материально-вещественной основы и социального компонента – людей. Во-вторых, это еще и процесс организационной деятельности, сливающейся с понятием «управление».

Суть понятия «организация» включает наличие разумного согласования действий, обеспечивающего высокую результативность общих усилий. Разумеется, это не означает, что все члены коллектива должны думать и чувствовать одинаково. Полного единомыслия никогда не бывает. К этому и не надо стремиться.

Важной социально-психологической функцией является сплочение. Сплотить коллектив – это значит, выработать у него свойство сохранять свою целостность как самостоятельное объединение людей. Сплоченность зависит от того, в какой мере выражены у членов коллектива чувства, желания, стремления, установки, интересы, убеждения, что удерживают их вместе. Если члены коллектива тянутся друг к другу, хотят вместе жить и работать, значит, у них есть сплоченность. При неудачах и трудностях сплоченная социальная группа консолидируется еще больше, для нее дестабилизирующие толчки не столь опасны. Поэтому она способна решать сообща самые сложные и трудные задачи.

В зависимости от того, какие факторы объединяют людей, можно выделить два вида сплоченности – организационную и межличностную. В первом случае консолидирующим фактором выступают различные аспекты жизнедеятельности в организации – цели и содержание работы, условия, характер организации и оплаты труда и т.д. Во втором случае человека привязывают к себе люди – симпатия и доверие к ним, уважение, любовь, дружба и другие формы человеческих отношений. Межличностные узы, составляющие основу сплоченности коллектива, складываются в ходе совместной деятельности и общения.

Центральной социально-психологической функцией является активизация. Она предполагает воздействие на мотивационную сферу работников с целью поддержания у них оптимального трудового напряжения. К стимулирующим средствам относятся поощрения и наказания; материальные и моральные стимулы; административные санкции; создание психологического климата, вызывающего стремление работать лучше; подбор заданий с учетом интересов и способностей работников и т.д. Важное средство стимулирования – высокое требование к качеству труда. В первую очередь оно выражается в строгом соблюдении зависимости между результатами работы и ее материальным и моральным вознаграждением.

Активизация не означает выжимание из работника последних сил, нагнетание непосильного напряжения ради сиюминутного успеха в ущерб его здоровью и интересам завтрашнего дня. Надо беречь силы членов коллектива и помнить о том, что ему предстоит трудиться многие годы. Только тогда можно активизировать человеческий фактор в организации.

Другая социально-психологическая функция управления – совершенствование. Совершенствование превратилось в одну из ведущих функций управления, обеспечивающих перманентное обновление и развитие организации. В связи с этим возникла проблема непрерывной профессиональной учебы кадров.

К числу социально-психологических функций относится также и развитие самоуправления в коллективе.

В отличие от управления, регулирующего жизнедеятельность организации извне («сверху»), самоуправление осуществляется «изнутри» действиями самих управляемых.

Участие в управлении коренным образом меняет психологию работника: у него рождается чувство хозяина. А это – великая сила, которая вызывает новую трудовую мотивацию, желание работать инициативно, активно, заставляет переживать успехи и неудачи коллективов как свои собственные. Поэтому сегодня нужны такие руководители, которые умеют активизировать процессы самоорганизации и самоуправления. Управление современной организацией будет успешным лишь при его органическом сочетании с самоуправлением.

Любой коллектив является разновидностью социальной группы.

Целевые функции, будучи основными, задают коллективу определенную структуру. В ней выделяются две подструктуры – деловая и социально-психологическая. Деловая подструктура «обслуживает» производственную функцию, выражающую потребности организации учебно-воспитательного процесса. Она складывается из делового взаимодействия, возникающего в ходе выполнения своих должностных обязанностей членами коллектива и руководителями организации. Эти взаимодействия по вертикали между руководимыми и руководителями носят преимущественно управленческий характер, а по горизонтали между членами коллектива – профессиональный и в меньшей степени управленческий. В деловой подструктуре центральные позиции занимают руководители, наделенные административными полномочиями.

Социально-психологическая подструктура складывается из связей, имеющих психологическую природу. Они состоят из невидимых эмоциональных «нитей» – симпатий и антипатий, уважения, неуважения и других форм духовных связей, именуемых межличностными отношениями. В этой подструктуре позиции членов коллектива тоже не равны: одни пользуются большей любовью и уважением, т.е. имеют высокий социально-психологический статус, а другие обладают низким статусом. Бывают и «изолированные» члены коллектива, отвергаемые коллегами и руководителями.

Высокий социально-психологический статус дает человеку большую моральную власть – неформальный авторитет, открывающий возможность влиять на других людей. Члены коллектива, оказывающие преобладающее влияние на мысли, чувства и поступки других благодаря своему более высокому неформальному авторитету, называются лидерами. Авторитетными личностями и лидерами, как правило, становятся те, кто вносит наибольшую лепту в удовлетворение потребностей своих товарищей, борется за их интересы.

Коллектив хорошо управляется тогда, когда его деловая и социально-психологическая подструктуры совпадают или очень близки. Это значит, что руководители одновременно должны быть лидерами, пользоваться наибольшим неформальным авторитетом. Если же основными лидерами в организации являются рядовые члены коллектива, это может затруднить деятельность руководителей. Для успешного управления, как минимум, необходима поддержка администрации со стороны лидеров. Если же администрация тянет коллектив в одну сторону, а неформальные лидеры – в другую, не может быть продуктивной работы.

Нередко в коллективе бывают «отрицательные» лидеры, оказывающие на людей негативное влияние. В таких случаях возникает проблема их психологической изоляции от других путем развенчания их авторитетов в коллективе. Наличие «отрицательных» лидеров свидетельствует обычно о незрелости коллектива, его нравственном неблагополучии.

Поскольку коллектив выполняет и производственные, и социальные функции, то членов его оценивают не только по деловым качествам, но и по нравственно-коммуникативным, культурно-эстетическим и другим, столь нужным для удовлетворения духовных потребностей личности: отзывчивости, доброжелательности, милосердию и доброте, уважительности, скромности, общительности, широкой общей культуре, делающей людей интересными и привлекательными в общении. Там, где в члене коллектива видят только работника, нет настоящего коллектива, как нет его и там, где не в цене деловые качества.

Коллектив силен входящими в него личностями. Поэтому их свободное развитие, раскрытие всех их дарований – важнейшее условие создания полноценного коллектива. Но свобода не означает вседозволенности. Демократия, ответственность и дисциплина нерасторжимы. Слаженная совместная работа базируется на общих нормах, обязательных для выполнения всеми членами коллектива. Эти нормы устанавливаются демократическим путем с учетом принятых коллективом решений. Смысл участия людей в управлении как раз в том и состоит, чтобы нормы, регулирующие их поведение, вырабатывались сообща, выражали интересы всех – и самих членов коллектива, и общества в целом.

В социально-психологическом плане важным показателем успешности, гармонизирующей деятельность руководителей, выступает совершенство критериев оценки своих коллег: если они ценят друг в друге и деловые, и человеческие качества, если они выдвигают из своей среды конструктивных лидеров, помогающих хорошо работать и жить, то это значит, что коллектив управляется правильно.

Эффективность взаимодействия коллектива с его руководителями зависит от того, в какой мере их личность и поведение соответствуют ожиданиям, интересам и ценностным ориентациям членов коллектива.

Руководитель коллектива, который оправдывает добрые надежды членов коллектива или превосходит их, несомненно, будет иметь поддержку коллектива, высокий неформальный статус и шансы на успех в работе. Поэтому ему необходимо знать, какие качества и особенности его поведения члены коллектива ценят в нем больше всего, а какие – меньше. От этого зависит его способность прогнозировать и сознательно регулировать свои отношения с членами коллектива, находить взаимопонимание с ними.

Члены коллектива первостепенное значение придают таким качествам руководителя, как идейная убежденность, честность, справедливость, объективность, трудолюбие, любовь к людям, дисциплинированность и исполнительность. Весьма ценятся также требовательность к себе, самокритичность, тактичность и вежливость, профессионализм, мастерство, умение оказать помощь.

Большое значение придается организаторским качествам руководителя – требовательности, инициативе, изобретательности, его умению создавать в коллективе творческую атмосферу, выявлять и распространять передовой опыт, четко формулировать свои требования, систематически контролировать, сплачивать коллектив, создавать здоровое общественное мнение, решать хозяйственные проблемы.

Необходимыми слагаемыми руководящей деятельности руководителя, определяющими коллективизм в работе, являются: умение создавать общественное мнение, советоваться с членами коллектива, доверять им, замечать в них положительное, незлопамятность и отходчивость и т.д.

Значимы и такие качества руководства, как: решительность и уверенность в себе; внешняя представительность; умение доверять людям; жизнерадостность и оптимизм. Если руководитель сумеет сплотить людей, создать в их среде здоровое ядро, за ним пойдут все члены коллектива. Уметь разобраться, заглянуть в душу, уметь его понять, разделить горе, удвоить радость – наиболее важные черты современного руководителя.

Различные социально-психологические процессы в коллективе осуществляют регулирующее воздействие разной направленности: они могут, например, не только способствовать внедрению новых организационных механизмов, но и оказывать тормозящее противодействие. Различают стихийные (спонтанные) и организованные социально-психологические процессы. Стихийные, самовозникающие развиваются в каждом коллективе, независимо от желания руководителя, а организованные – только при условии целенаправленного воздействия руководителя на коллектив.

К стихийным социально-психологическим процессам относятся:

· общение и взаимодействие между людьми;

· формирование общественного мнения, групповых норм поведения;

· формирование определенной системы взаимоотношений (по вертикали и по горизонтали);

· разделение социальных ролей, происхождение лидерства;

· формирование определенного социально-психологичес-
кого климата;

· процесс адаптации новичков.

К организационным социально-психологическим процессам относятся:

· периодическая постановка перед коллективом социально значимых задач: создание установки на совместную коллективную деятельность (подчеркивается, что цель может быть достигнута только совместно, коллективно);

· периодическое подведение итогов выполнения поставленных целей и задач, избегающее и парадной шумихи, и самобичевания, т.е. обзор недостатков не должен превалировать над успехами, так как неудачи разобщают людей;

· организация постоянного общения и взаимодействия в коллективе, организация контактов между личностью и коллективом (собрания) и межличностных контактов (коллективные формы труда, совместная общественная деятельность);

· организация потока информации о жизни коллектива, его успехах, об отдельных людях, их трудовых достижениях (может быть, даже о значимых эпизодах личной жизни), что создаст атмосферу единой коллективной жизни, где каждый чувствует себя ее участником;

· ориентация коллектива на содружество, сплоченность и взаимопомощь как на норму работы в коллективе;

· развитие в коллективе общественной внепроизводственной жизни, так как ее многообразие дает больше возможностей для приобщения к ней всех членов коллектива, учитывая в то же время индивидуальные особенности каждого.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что коллектив представляет собой сложное социально-психологическое образование. С позиций управления коллектив выступает в качестве объекта управления.

Для оптимизации функционирования коллектива как объекта управления обратная связь, и ее воздействие имеет важное значение. Она информирует о выполнении, или, точнее, об эффекте воздействия директивной информации – указаний, распоряжений, приказов или заданной для исполнения программы. Вот почему, если в процессе управления нет обратной связи, то он не может быть реализован. Благодаря обратной связи, встречающейся в человеческих системах, обеспечивается взаимодействие между субъектом и объектом управления, осуществляется контакт между ними. Информация обратной связи способствует не только тому, что субъект управления принимает дополнительные меры для совершенствования объекта управления, но и сам объект управления на основе полученной информации также принимает меры по своему совершенствованию.

Информация обратной связи будет эффективна тогда, если она способствует активизации системы управления в целом и, в частности, вызовет большую организованность и активность объекта управления (исполнителей). Если после рассмотрения информации обратной связи не будет получено, при необходимости, новое управляющее воздействие и вся работа не поднимется на более высокий уровень, тогда, по существу, следует считать, что управление данной системой находится под угрозой срыва.

Осознанная непрерывная целенаправленная активизация коллектива способствует повышению эффективности его деятельности.

Коллектив выступает как важная форма организации воспитания, как мощный педагогический инструмент.

Развитие и формирование личности можно успешно осуществлять только в коллективе и через коллектив, что является одной из важнейших закономерностей воспитания. Осмысливая важность этой закономерности, следует иметь в виду два следующих положения.

Первое из них состоит в том, что важной целью воспитания является формирование личности в духе коллективизма, развития у нее товарищеских черт и качеств. Указанная цель может быть достигнута только при условии, что личность будет воспитываться в хорошо организованном и здоровом в социальном и духовном отношениях коллективе.

Второе положение связано с тем, что воспитание не может быть ограничено лишь личным влиянием педагога на каждого воспитанника. Оно обязательно должно подкрепляться разносторонним влиянием коллектива, который не только обеспечивает свободу и защищенность личности, но и выступает как носитель здоровой морали и аккумулирует в себе богатство нравственных и художественно - эстетических отношений. Поэтому в процессе педагогической работы необходимо создавать здоровый и сплоченный воспитательный коллектив и умело использовать его для разностороннего развития личности. Без такого коллектива трудно рассчитывать на высокую эффективность воспитания.

Коллектив как субъект новой дидактической качественности образовательного процесса - это группа людей, представляющая собой источник активности и познания закономерностей усвоения знаний, умений и навыков и формирование убеждений, определяющих объем и структуру содержания целенаправленного целостного процесса воспитания и обучения.

Коллектив по отношению к образовательному процессу выступает субъектом в период педагогического планирования и реализации единства целей, ценностей и технологий в ходе непрерывной последовательной смены актов обучения, с целью решения задач развития и воспитания личности.

Каждое учреждение независимо от сферы деятельности, размеров представляет собой целостное образование, действующее по объективным законам развития. В силу этого его можно рассматривать как систему с определенным набором элементов, структурой, функционированием, развитием. Система - это множество взаимосвязанных элементов, обособленное от среды и взаимодействующее с ней, как целое. Дошкольное образовательное учреждение обладает внутренней средой. Внутренняя среда организации - совокупность субъектов, объектов, процессов, придающая организации конкретное лицо. Внутренняя среда дошкольного образовательного учреждения включает в себя ряд элементов, таких как цель, средства, образовательный процесс, кадры. Данные элементы являются объектами управления. Персонал ДОУ и в частности педагогический коллектив, на наш взгляд, является тем элементом, который во многом определяет результат и качество деятельности.

В современной практике управления можно выделить два понятия, характеризующие кадровое обеспечение - это понятия «педагогический коллектив» и понятие «персонал ДОУ». Персонал - это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также входящих в штатный состав. Признаком персонала является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем.

Коллектив - группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой - либо организации. Люди в коллективе объединены общими целями, задачами, деятельность коллектива является социально - позитивной, она отвечает потребностям общества. Задачи, стоящие перед коллективом могут быть только явно полезными обществу. Коллектив -- это своего рода команда. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующийся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством, также самоопределением личности, коллективной идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к другу, объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности.

Отношения в коллективе - это не просто дружба - это «ответственная зависимость». Эта мысль означает не что иное, как признание важнейшей роли совместной деятельности в качестве фактора, образующего коллектив и опосредующего всю систему отношений между членами коллектива.

Коллектив объединяет людей не только в общей цели и в общем труде, но и в общей организации этого труда. Общая цель здесь - не случайное совпадение частных целей, как в вагоне трамвая или театре, а именно цель всего коллектива.

Педагогический коллектив выступает одним из объектов управления в ДОУ. В структуре педагогического коллектива выделяют два аспекта - деловой (социально-экономический) и социально-педагогический. Деловой (социально-экономический) срез коллектива основан на производственных отношениях, должностной иерархии, обслуживает производственную функцию и находит свое выражение в формальной организационной структуре. Организационная структура отражает взаимодействия, возникающие в ходе выполнения своих должностных обязанностей как в вертикальном срезе между руководителем и подчиненными, которые носят управленческий характер, так и в горизонтальном между сотрудниками, которые в основном носят профессионально-педагогический характер. В управлении производственным коллективом важно создание рациональной структуры организационных отношений, уравновешивающей права и обязанности сотрудников.

Социально-психологическая структура складывается из связей, имеющих психологическую природу, определяются симпатиями и антипатиями людей, личностным авторитетом. Структура социально-психологических характеристик коллектива отражает такие качества как:

  • 1) ценностно-ориентационная зрелость (ориентированность на достижение; ориентированность на развитие; ориентированность на саморазвитие);
  • 2) организованность (ответственность; сработанность; включенность в управление);
  • 3) сплоченность (единство ориентаций; совместимость; потенциальная стабильность).

В управлении коллективом необходимо помнить о том, что это динамическая, развивающая система. Педагогический коллектив не может быть сформирован раз и навсегда, ибо это не статическое, а процессуальное явление, которое все время надо поддерживать и развивать.

Ученые выделяют уровни развития коллектива. Первый уровень - стабилизация, характеризующаяся наличием ясных установок и высокой мотивации членов коллектива, хорошей коммуникацией, четким определением необходимого места каждого из них, быстротой принятия решений. Второй уровень - функционирование, характеризующееся четким регулированием вопросов компенсации и ответственности, надежностью коммуникационных связей, ростом в координируемом и контролируемом направлениях, сложившимися на деловой основе отношениями между членами коллектива. Третий уровень - развитие, характеризующееся осознанием всеми членами коллектива сопричастности к происходящим переменам, ощущением, что они сидят в «одной лодке», каждый учиться ценить работу другого, рост становиться не стихийным, а осознанным.

Алгоритм взаимодействия руководителя с коллективом имеет следующий вид:

  • 1. Ясное представление целей предстоящей работы: чего необходимо достичь.
  • 2. Определение задач каждого сотрудника по реализации цели: посредством каких операций цель можно достичь.
  • 3. Подготовка всего необходимого для предстоящей работы: при помощи чего можно достичь.
  • 4. Установление норм выполнения для достижения результатов.
  • 5. Распределение власти, ответственности, времени выполнения.
  • 6. Инструментирование исполнителей как средство создания организационных систем.

Трудовой коллектив как объект управления

Тема 10. Профессиональная и организационная адаптация персонала

Трудовой коллектив - социально-психологическая общность. Полнокровным является тот трудовой коллектив, в котором гармонично взаимодействуют официальные и неофициальные структуры. Что такое социально-психологические процессы? К ним относятся - адаптация , коммуникация , идентификация и интеграция .

Что принято понимать под коллективом и почему это понятие занимает столь значительное место в системе управления?

Коллектив - это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другое лицо, одновременно испытывая его влияние.

Для характеристики коллектива иногда выделяют признаки, его определяющие:

единство целœей всœех членов коллектива, ᴛ.ᴇ. те ценностные ориентации, которые объединяют индивидов в коллектив;

руководство - без органа управления нет коллектива, кто-то обязательно должен взять на себя руководящее начало, сплотить людей, распределить между ними обязанности;

дисциплина, ᴛ.ᴇ. выполнение для данного коллектива принятых норм поведения. Как правило, это неписаные моральные нормы, свойственные данной группе, данному коллективу.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций - играет определœенные социальные роли. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчинœенного, руководителя, члена коллективного органа управления и т.п. От человека, занимающего каждую из этих позиций, ожидается соответствующее поведение.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством или профессиональной деятельностью.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к социальной среде, совершенствования деловых и личностных качеств работника. Он требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности.

Обычно коллектив создает лидер . При создании коллектива крайне важно, чтобы соблюдались следующие правила:

всœе члены группы должны четко представлять себе цели совместной работы;

умения каждого человека известны остальным, функции распределœены;

организационное строение группы соответствует постоянной цели и выполняемым задачам. В группе задумываются над методами работы и пытаются их совершенствовать;

развитие самодисциплины, позволяющей хорошо использовать время и ресурсы;

поддержка группой своих членов и создание тесных взаимоотношений;

отношения в группе открытые, и она готова встретить любые трудности и преграды на пути эффективной работы.

По мере развития коллектив проходит через определœенный ряд последовательных этапов:

1. Притирка. Творческая коллективная работа почти отсутствует. Присматриваются. Нет личных взаимоотношений;

2. Переворот. Образование кланов, группировок, лидеров. Личные взаимоотношения;

3. Результативность. Потенциал возрастает. Работа рывками. Желание экспериментировать. Достигаются высокие результаты;

4. Эффективность. Есть опыт. Творческое и реалистичное отношение к проблемам. Гордость принадлежности к команде. Управленческие функции плавно переходят от одного к другому;

5. Мастерство. Прочные отношения. Благополучие;

6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив работает по-старому. Формальные отношения;

7. Смерть. Реорганизация. Уход или смерть лидера.

Трудовой коллектив как объект управления - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Трудовой коллектив как объект управления" 2017, 2018.

Страница 13 из 24

Коллектив как объект управления

Директор фирмы (начальник отдела) немыслим вне коллектива. Да и становится он таковым потому, что ему доверено управление сложнейшим социальным организмом, каковым является любое структурное подразделение предприятия. Даже малый коллектив, состоящий из пяти-двенадцати сотрудников, поражает многообразием межгрупповых и межличностных связей. Многие из них находятся в поле зрения руководителя и оставляют в сознании след в виде оценочных характеристик как содержания взаимоотношений, так и действий.

В таких условиях руководитель практически непрерывно организует, направляет, корректирует, регулирует деятельность сотрудников. Статистика показывает, что работа с людьми занимает у руководителя от семи - десяти до восьмидесяти процентов рабочего времени. Образно говорил об этом один из директоров фирм. “Пытаюсь восстановить в памяти прошедший рабочий день, - замечает руководитель. - Казалось бы, утро обещало сравнительно спокойный рабочий день. Настроился на выполнение планового объема работы, но уже в лифте, поднимаясь на свой этаж, получил новую вводную. И началось... С кем-то беседовал, кого-то уговаривал, с кого-то взыскивал... Чего-то добивался (с переменным успехом!). Закончился рабочий день. Выжатый, как “лимон”, возвращаюсь домой. По дороге пытаюсь восстановить хотя бы основное из быстротекущих событий проходящего дня. Перед глазами встают образы сотрудников, посетителей, руководителей. Встречами с одними удовлетворен. Разговоры с другими полностью разочаровывают. А запланированное на сегодня выполнено лишь на две трети. Значит завтра предстоят новые встречи, приятные или разочаровывающие контакты, каждый из которых будет нацеливаться на лучшее решение и сегодняшних “долгов” и завтрашних задач”.

Где же резервы повышения продуктивности повседневного управленческого труда? Один из самых существенных - это совершенствование содержания и стиля совместной деятельности членов коллектива. Психологическая теория и практика управления деятельностью коллективов фирм убедительно подтверждают правильность такого суждения.

С чего начинается совершенствование стиля и содержания деятельности коллектива фирмы? Конечно же, с требовательной оценки собственных знаний: социально-психологической природы коллектива, методов опоры на общественные организации, психологических механизмов взаимовлияния коллектива фирмы на личность каждого сотрудника и индивидуальности сотрудника на эффективность деятельности коллектива.

Коллектив любой фирмы характеризуется рядом переменных величин, познание которых становится исходным условием уверенного управления психологией коллектива. Что это за переменные?

В данном случае под “переменной ” понимается черта, свойство, форма организации или иной признак коллектива, которые могут изменяться под влиянием объективных причин или прямого управленческого воздействия руководителя (актива структурного подразделения).

При характеристике коллектива выделяют группы независимых, социально-психологических переменных и социально-экономических переменных. Что дает руководителю знание совокупности переменных, характеризующих коллектив фирмы, отдела, управления?

Во-первых, обеспечивает обоснованность мер управленческого воздействия на коллектив в интересах повышения эффективности деятельности. При хорошем знании социально-экономических и социально-психологических переменных существенно снижается вероятность ошибок в управлении коллективом фирмы, отдела. Основами управленческих действий теперь становятся не интуиция и предположение, а знание назревшей или назревающей проблемы.

Во-вторых, создаются условия для совершенствования стиля и методов управления коллективом. Избираемый метод воздействия соизмеряется с уровнем развития и сплоченности коллектива и только после этого реализуется в управленческой практике. В одних случаях более эффективным оказывается метод убеждения, в другом - личного примера директора фирмы, другого авторитетного члена коллектива. В третьем случае наиболее действенным может оказаться метод воспитания в коллективе и через коллектив.

В целом же, при условии хорошего знания всех переменных, характери-зующих коллектив, повышается действенность управляющей системы, возглавляемой руководителем коллектива. Основное внимание в этом разделе юниты будет уделено анализу социально-психологических переменных, а также возможностям управления этими переменными в практике повседневной деятельности руководителей.

Предметом последовательного анализа станут три группы социально-психологических переменных:

а) общественное мнение коллектива;

б) внутриколлективные традиции;

в) официальные и неофициальные взаимоотношения.

27 Команда как новая форма взаимозависимости и разделения ответственности. В русском языке слово "команда" имеет два распространенных значения: команда как приказ и команда как группа людей, организованная для определенной цели.

Второе значение слова несет разный смысл для разных людей: спортивная команда, команда, объединенная совместной деятельностью, связанной с сотрудничеством и помощью друг другу, кто- то думает, что любая группа, которая работает вместе - команда.

Сложное определение термина: "команда" - это группа индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов.

Члены команды взаимозависимы в работе, т. е. для достижения общих целей они нуждаются в работе других членов. Главным отличием команд от традиционных рабочих групп является наличие синергетического эффекта.

Синергия есть, когда сумма целого больше, чем потенциал индивидуальных частей: "ум хорошо, а два - лучше".

В отличии от малой группы команда всегда состоит из профессионалов, всегда направлена на решение деловой задачи, всегда создается для действий, а уж во вторую очередь для общения. Поэтому акценты и лидерства, и управления командой смещены скорее в деловую, чем эмоциональную межличностную сферу. Хотя, эмоциональная компетентность руководителя команды, конечно же, существенно расширяет ее возможности.

Исследователи называют командой малую группу, состоящую из 5-7, реже из 15-20 человек. Они разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности; Имеют взаимодополняющие умения; принимают на себя ответственность за конечные результаты деятельности; способны исполнять любые внутрикомандные роли и определяют себя и своих партнеров как принадлежащих к команде.

Как правило, команда состоит из специалистов, обладающих разной специализацией и совместно работающих над решением определенных задач.

Командные отношения включают в себя такие понятия как "чувство локтя" и " дух партнерства" и проявляются в деловой сфере, не обязательно распространяясь на личную жизнь членов команды.

Три важных характеристики команды:

Взаимозависимость - каждый член команды вносит свой индивидуальный вклад в общую работу. Другие члены команды зависят от работы каждого. В команде все делятся рабочей информацией друг с другом. Члены команды являются равноправными участниками процесса деятельности и имеют возможность влиять друг на друга.

Разделяемая ответственность - ответственность за командные цели понимается и разделяется всеми.

Результат - ответственность за командные результаты разделяется всеми членами группы и фокусирует групповую активность.


В зависимости от уровня развития групповой активности выделяют рабочую группу, псевдокоманду, потенциальную команду, реальную команду и высокоэффективную команду. Рабочая группа – это группа, у которой нет потребности в повышении эффективности совместного труда или нет возможности стать командой. В таких группах нет общей цели и взаимной ответственности. Члены группы взаимодействуют между собой, прежде всего для того, чтобы обменяться информацией, опытом работы или для определения перспективы и принятия решений, чтобы помочь каждому работать в пределах его области ответственности. В отличие от команды рабочая группа полагается на сумму «индивидуальных преимуществ», необходимых для выполнения работы. Они не ставят целью коллективное производство продукта, требующего объединения усилий.

Выбирая путь команды, а не рабочей группы, люди берут на себя риски конфликта, объединяют усилия для производства изделий или услуг и используют коллективные действия, необходимые для определения общего направления, целей деятельности, подходов к работе и взаимной ответственности. Псевдокоманда – это группа, у которой имеется потребность в повышении эффективности совместного труда, есть возможность стать командой, но она не сосредоточилась на коллективном выполнении работы и не пробует делать это. Члены группы не проявляют интереса к определению и формулированию общей направленности и целей деятельности, хотя. При этом группа может называть себя командой. Псевдокоманды имеют самые низкие показатели результатов деятельности, потому что используемые ими методы работы уменьшают индивидуальную производительность каждого члена и не дают эффекта от объединения. Для псевдокоманд характерна негативная синергия, когда сумма целого меньше, чем потенциал индивидуальных частей. Потенциальная команда – это группа, у которой имеется существенная потребность в повышении эффективности совместного труда, и она пробует это делать. Такой команде не хватает ясности относительно направления, целей и процесса выполнения работы. Эта группа еще не установила коллективную ответственность, и ей требуется более высокий уровень дисциплины. Такие команды называются потенциальными, так как их члены берут на себя риски, пытаясь противостоять

неизбежно возникающим препятствиям. Реальная команда – это небольшое число людей с взаимодополняющими навыками, которые преданы общему направлению, целям и рабочему подходу, за который они чувствуют себя взаимно ответственными. Эти люди полностью определили процедуру и процесс совместной деятельности для достижения согласованных целей. Они осознают, что каждый из них важен для эффективного выполнения работы, но они еще не полностью реализовали сами себя. Высокоэффективная команда – это реальная команда, члены которой обладают повышенным чувством ответственности за выполнение командной работы. Методы работы и взаимодействия в группе способствуют персональному росту и успеху членов команды. Такие группы

обладают избытком синергии и добиваются результата, который превосходит ожидания окружающих. Несмотря на жесткость предъявляемых требований к членам команды, люди могут продемонстрировать максимальную эффективность только при соблюдении ряда дополнительных условий:

Получение сотрудниками определенного удовлетворения от командной работы. В любом социальном взаимодействии люди стремятся сбалансировать то, чем они жертвуют при взаимодействии, а также. что они получают от него. Если ощущается субъективный дисбаланс, то отдельный член команды может ощущать разочарование, и, как следствие, будет стремиться к снижению своего вклада в деятельность команды. Что в свою очередь приведет к снижению общей эффективности работы.

Поэтому, управление командой предполагает меры по повышению у члена команды ощущения ценности своего участия в ней. В команде важно создавать высокий уровень равенства вкладов и приобретений ее членов. Такое равенство может достигаться оптимальным распределением ролей в команде.

Команда будет работать наилучшим образом, если все ее члены окажутся довольны занимаемыми позициями, а сами они подходят для занятия ролей в наибольшей степени.