Существует понятие "массовое увольнение". Каково должно быть минимальное количество увольняемых человек для проведения этой процедуры? Как оформить эту процедуру? Является ли обязательным предложение вакантных мест в головном отделении организации сокращаемым сотрудникам из филиала, если организация и филиал являются единым юридическим лицом? Каким образом можно оформить процедуру сокращения, чтобы этого избежать?Должна ли организация уведомить профсоюзный орган, если происходит не ликвидация, а реорганизация?

Ответ

Вопрос: Каково должно быть минимальное количество увольняемых человек для проведения этой процедуры?

В настоящее время критерии массовости сокращения работников в организации определяется по Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В соответствии с подпунктом «б» пункта 1 данного постановления, массовым сокращением считается при сокращении численности или штата работников предприятия в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней.

Количество уволенных для определения критерия массового высвобождения определяются нарастающим итогом, т.е. 50 человек за первый месяц, за второй месяц это будет 100 человек, но суммарно (первый месяц +второй месяц), за третий также определяется сумма высвобождаемых работников за первый, второй и третий месяц…

В городе Москва в соответствии с п. 2.24 "Московского трехстороннего соглашения на 2013-2015 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей" (Заключено 12.12.2012) (ред. от 03.10.2013) критериями массового увольнения показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени являются:

Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации;

Увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;

Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

а) 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

б) 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

в) 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Вопрос: Как оформить эту процедуру?

    Издается приказ о сокращении штата и о введении нового штатного расписания либо о внесении изменений в действующее.

В приказе указываются сокращаемые штатные должности, определяются должностные лица, ответственные за проведение сокращения.

    Уведомляются органы занятости и первичная профсоюзная организация о планируемом сокращении штата.

Письменное уведомление в органы занятости должно быть направлено не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата - не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника.

Сроки письменного уведомления первичной профсоюзной организации аналогичны (ст. 82 ТК РФ).

Если процедура уведомления не соблюдена или нарушены сроки, увольнение может быть признано незаконным.

    Определяется круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

При сокращении штата (численности) такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют:

Семейных работников при наличии двух или более иждивенцев - нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;

Лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);

Инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;

Работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе (ст. 14 Закона от 15.05.1991 N 1244-1; ст. 21 Закона от 21.07.1993 N 5485-1 и др.).

Кроме того, существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении штата, в частности (ст. 261 ТК РФ):

Беременная женщина;

Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

Одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка до 14 лет.

    Сокращаемые работники предупреждаются о сокращении под роспись.

Предупреждение должно быть сделано не позднее чем за два месяца до даты увольнения конкретного работника (ст. 180 ТК РФ). До истечения двух месяцев трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника с выплатой ему компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Если о предстоящем сокращении работник не уведомлен под роспись либо это сделано не вовремя, увольнение может быть признано незаконным.

    Сокращаемым работникам предлагаются другие имеющиеся у работодателя вакансии.

Если это не сделано, увольнение также может быть признано незаконным.

    Запрашивается мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при сокращении работника - члена профсоюза.

Мотивированное мнение профсоюз представляет в течение семи рабочих дней, иначе оно не учитывается. При несогласии профсоюза с сокращением он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня запроса мнения профсоюза имеет право принять окончательное решение о сокращении. Член профсоюза должен быть уволен в течение месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ).

Если мотивированное мнение профсоюза не запрашивалось или нарушен срок увольнения после его получения, увольнение будет признано незаконным.

    Оформляется расторжение трудового договора.

Расторжение договора оформляется приказом по унифицированной форме. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). В последний рабочий день помимо заработной платы работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ). Чтобы получить сохраненный за ним средний заработок за второй месяц, работник представляет работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения. В последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка и справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (ст. 84.1 ТК РФ; пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

Вопрос: Является ли обязательным предложение вакантных мест в головном отделении организации сокращаемым сотрудникам из филиала, если организация и филиал являются единым юридическим лицом?

Работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ). Работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работников.

Вопрос: Каким образом можно оформить процедуру сокращения, чтобы этого избежать?

Чтобы избежать массового увольнения, нужно сокращать не более 49 работников (а не должностей или штатных единиц) с интервалом в 30 дней (но в любом случае в Москве не более 25% от числа работающих в течение 30 дней).

Основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

В соответствии с трудовым законодательством критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях.

Когда массового увольнения избежать не удается, работодатель, чтобы сохранить рабочие места, вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только в пределах шести месяцев. Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации учитывается в порядке, установленном ст. 372 ТК.

Указанный режим вводится с соблюдением тех же правил, что и при изменении других условий трудового договора, т.е. работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца.

В то же время отказ продолжать работу на условиях неполного рабочего дня (смены) влечет расторжение трудового договора не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников.

Так же данные критерии могут быть прописаны в региональных и отраслевых соглашениях.

Вопрос: Должна ли организация уведомить профсоюзный орган, если происходит не ликвидация, а реорганизация?

Да, нужно. Это связано с тем, чтозадача любой профсоюзной организации - защита прав работников в отношениях с работодателем. При этом, профсоюзная организация не должна вмешиваться в вопросы экономической целесообразности проведения процедуры реорганизации предприятия. В соответствии со ст. 75 ТК РФ, реорганизация предприятия, не является основанием для расторжения трудовых договоров, однако может служить причиной для отказа работника от продолжения работы в новых условиях. Поэтому, сама процедура реорганизации, интересует профорганизацию только с точки зрения соблюдения законных прав работника. Некоторые недобросовестные работодатели пытаются использовать реорганизацию (и последующие за ней сокращения) с целью избавиться от неугодных работников - в таком случае, первичная профсоюзная организация совместно с вышестоящим профсоюзом, обязана проследить за тем, чтобы не было допущено увольнения по признаку дискриминации.

Подробнее в материалах Системы:

    Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата.

Отличие сокращения штата от сокращения численности

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Процедура сокращения

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. и ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула ().

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Необходимо:

Внимание: уволить сотрудника по сокращению в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организации придется выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ. Аналогичные решения принимают и суды (см., например, ).

Помимо прочего, сотрудник может потребовать выплаты моральной компенсации.

Когда должно вступить в силу новое штатное расписание, если в день сокращения не были уволены отдельные сотрудники, находящиеся на больничном или в отпуске

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Штатное расписание, как правило, вводится не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления сотрудников, чьи должности сокращаются.

Нахождение отдельных сотрудников на больничном или в отпуске не должно препятствовать работодателю вносить изменения в штатное расписание либо утверждать новое штатное расписание, ведь сотрудники могут находиться на больничном или в отпуске достаточно длительное время.

Поскольку вплоть до момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками, находящимися на больничном и в отпуске, сохраняется место работы, занимаемые ими должности должны быть предусмотрены штатным расписанием в эти периоды ( , ТК РФ). Отсутствие во вступившем в силу новом штатном расписании должностей сотрудников, не уволенных по причине нахождения на больничном или в отпуске, формально может стать основанием для привлечения работодателя к ().

Данная позиция подтверждается и судебной практикой. Так, измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращенных сотрудников, может вступить в силу на следующий день после увольнения соответствующих сотрудников ().

Преимущественное право на продолжение работы

После утверждения приказа необходимо составить сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе (). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с и ().

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

    семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);

    сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

    сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;

    инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

    сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

    сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;

    сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

    сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;

    Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Существуют ли четкие критерии, позволяющие определить, что один сотрудник обладает более высокой квалификацией по сравнению с другим. В организации проходит сокращение

Нет, таких критериев в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено.

Поэтому данный вопрос должен самостоятельно решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации. Выработанная позиция должна быть обоснована документально. Например, это могут быть служебные записки от непосредственного руководителя с подтверждением более высокой , приказы об объявлении благодарности и т. п. Помимо этого, подтверждением профессионализма в данном случае могут послужить и результаты .

Кроме того, работодатель при определении квалификации сотрудника вправе руководствоваться , принимаемыми в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений ().

Существуют также нормативные документы, в которых дана характеристика отдельных профессий и требуемого уровня знаний, в частности:

    Можно ли определить преимущественное право остаться на работе с помощью профессионального тестирования среди кандидатов на сокращение

    Преимущественное право на продолжение работы работодатель определяет по , установленным в законодательстве (). Кроме того, учитывают производительность труда и сокращаемых сотрудников.

    Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «производительность труда». Под ней традиционно понимают способность произвести больше продукции либо выполнить больший объем работ или оказать больше услуг в единицу времени. Таким образом, для оценки производительности труда работодатель формально может использовать профессиональное тестирование среди кандидатов на сокращение. При этом необходимо отметить, что выбор работодателя, основанный лишь на результатах такого тестирования, нельзя признать объективным. Связано это с тем, что работодатель зачастую и без профессионального теста может оценить собственных сотрудников - они уже работают в данной организации и их способности к труду должны быть известны работодателю. Кроме того, результат оценки профессионального теста всегда будет субъективным, что может негативно сказаться в случае спора или судебного разбирательства с сокращенными работниками. Поэтому если работодатель все же решит использовать профессиональные тесты для выявления преимущественного права при сокращении сотрудников, которые в остальном находятся в равных условиях, ему необходимо учесть и ту информацию о производительности их труда, которая накоплена в процессе трудовой деятельности сотрудников в данной организации.

    Такие выводы следуют из совокупности положений статей , Трудового кодекса РФ.

    Нужно ли учитывать преимущественное право на оставление на работе при сокращении всех штатных единиц по должности

    Нет, не нужно.

    При сокращении штата или численности работодатель должен учитывать на оставление на работе (). При этом преимущественное право нужно учитывать, только если сотрудники занимают одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению. Поскольку только в таком случае можно сравнить квалификацию и производительность труда сотрудников.

    Если же происходит сокращение всех штатных единиц по должности, то необходимости учитывать преимущественное право сотрудников на оставление на работе не возникает. Даже если такие сотрудники претендуют на другие вакантные должности. В такой ситуации работодатель вправе самостоятельно решить вопрос, кому из сокращаемых отдать предпочтение, исходя из их квалификации и опыта работы, но без учета преимущественного права.

    Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения , ).

    Запрет на сокращение

    При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:

    • беременных женщин;

      женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

      одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

      родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

      родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

    Такие правила предусмотрены Трудового кодекса РФ.

    Можно ли уволить беременную сотрудницу по сокращению численности или штата. Сотрудница принесла справку о беременности после того, как ее уведомили о сокращении, но до истечения двухмесячного срока, предшествующего фактическому увольнению

    Части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе. Это правило действует независимо от того, в какой момент сотрудница принесла медицинскую справку: до или после уведомления о сокращении численности или штата.

    Можно ли уволить сотрудника по сокращению численности или штата. После уведомления о сокращении сотрудник принес справку-вызов для подготовки и защиты диплома продолжительностью четыре месяца

    Нет, нельзя.

    Законодательство не допускает увольнение сотрудника по инициативе работодателя (в частности, по сокращению) в период болезни или отпуска (). При этом не имеет значения, в каком именно отпуске находится сотрудник: в очередном ежегодном, учебном, без сохранения зарплаты и т. п.

    Отпуск для защиты диплома является разновидностью , поэтому все гарантии, предусмотренные законодательством, действуют в общем порядке и в отношении указанного вида отпуска ().

    Исходя из указанного следует, что если дата сокращения приходится на период отпуска для подготовки диплома, то уволить сотрудника работодатель не вправе. Если же дата отпуска наступает после объявленной даты сокращения, то сотрудника можно будет уволить на общих основаниях.

    Можно ли сократить должность сотрудника, с которой он временно переведен на другую должность

    Да, можно.

    При этом сотрудника следует уведомить о сокращении в и решить вопрос с его временной работой.

    Дело в том, что за переведенным сотрудником также сохраняется ранее занимаемое им рабочее место и должность в силу временного характера перевода. В связи с этим для сокращения должности необходимо, чтобы временный перевод закончился. Если временный перевод обусловлен соглашением сторон, то расторгнуть его до окончания срока также можно будет лишь по соглашению сторон. При недостижении согласия о досрочном прекращении перевода сотрудник продолжит работу по должности, на которую он переведен до окончания срока временного перевода, и будет сокращен на следующий день по окончании временной работы.

    Таким образом, провести сокращение возможно по окончании срока временного перевода, однако начать процедуру сокращения должности можно будет и до его окончания, о предстоящем сокращении.

    Такой вывод следует из совокупности положений статей , Трудового кодекса РФ.

    Можно ли сократить сотрудника, который принят на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы

    Нет, нельзя.

    При проведении мероприятий по сокращению работодатель сокращает должность (штатную единицу), а не конкретного сотрудника, ее занимающего (). За сотрудником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, сохраняется рабочее место (должность) (). При этом принятие на место сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, нового, временного сотрудника, числа рабочих мест у данного работодателя не увеличивает и появления новых рабочих мест не влечет (). При этом установлен запрет на сокращение должности женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет ().

    В этой связи сократить должность временного сотрудника, который принят на время отпуска по уходу за ребенком до трех лет основной сотрудницы, нельзя.

    Совет редактора: если есть необходимость уволить временного сотрудника, попросите сотрудницу, которая находится в отпуске по уходу за ребен

    Самые важные изменения этой весны!Пять вредных привычек кадровиков. Узнайте, чем грешите вы
    Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.


  • Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

  • Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Массовое сокращение штата работников — это сколько человек? Оно определяется соотношением количества увольняемых сотрудников к общей численности предприятия.

Каковы критерии?

Критерии массового увольнения определяются Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (в редакции 2014 года) «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Если для предприятия не приняты иные отраслевые или региональные критерии, то за основу берутся указанные в Постановлении:

  1. Полная ликвидация предприятия независимо от его собственности с числом сотрудников 15 и более человек.
  2. Сокращение численности сотрудников организации в количестве:
    • 50 и более в период 30 календарных дней;
    • 200 и более в период 60 календарных дней;
    • 500 и более в период 90 календарных дней.
  3. Число увольняемых составляет 1 % от общего числа сотрудников в течение 30 календарных дней в местности, которая насчитывает не более 5 тысяч рабочих мест.

Причины сокращения

Происходящие экономические кризисы в российской экономике, ошибки в стратегии управления предприятием, развитие новых технологий являются причинами, приводящими к массовому сокращению штата сотрудников, а то и к полной его ликвидации. В качестве основных причин можно выделить:

  • банкротство предприятия;
  • ликвидация организации;
  • смена руководства компании;
  • изменение штатного расписания;
  • введение новых технологий, позволяющих автоматизировать производственные процессы и др.

Порядок

Для предотвращения массового увольнения (если не принято окончательное решение) предпринимаются шаги, позволяющие стабилизировать предприятие и получить время для улучшения ситуации:

  • извещение местной администрации о возможном массовом сокращении работающих для совместного решения проблемы;
  • прекращение приема новых сотрудников;
  • перепрофилирование или смена направления деятельности организации;
  • прекращение совместительства;
  • сокращение рабочего дня и (или) недели;
  • перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие рабочие места и др.

Если избежать массового сокращения не получается, то необходимо проводить всю процедуру сокращения в соответствии Трудовым Кодексом РФ (статьи 74 , , , , 140, , ) и другими правовыми актами.

Статья 140 ТК РФ. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

О том, как начисляются алименты при увольнении, удерживаются ли они с компенсации и других выплат, читайте .

Принятие решения

В зависимости от формы собственности предприятия (частная, государственная и муниципальная) решение о массовом увольнении или сокращении принимается на разных уровнях. Если предприятие государственное, то это может быть Постановление Правительства или конкретного Министерства об изменении (сокращении) численности штата сотрудников в конкретной области производства или организации.

Если предприятие частное, то решение принимается индивидуальным предпринимателем (для ИП) , директором или советом директоров, или иным руководящим органом.

Уведомление профсоюза и центра занятости населения

Предписывает обязательный учет мнения профсоюзных органов при массовом увольнении трудящихся.


В течение 10 дней после получения уведомления о предстоящем массовом увольнении профсоюз принимает решение и оформляет его письменно. При нарушении этого срока профсоюзом руководство организации может не учитывать его мнение. Если профсоюзом вынесено отрицательное решение, то в течение трех дней проводятся совместные совещания, результаты которых оформляются совместным протоколом. Отрицательное решение профсоюза работодатель может обжаловать в суде.

Важно! Все согласования и результаты консультации с профсоюзом оформляются в письменном виде.

Профсоюз проверяет законность увольнения : наличие среди увольняемых сотрудников беременных женщин, находящихся в отпуске за детьми, одиноких матерей.

В соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 (в ред. 2017 года) «О занятости населения в Российской Федерации» необходимо своевременно оповестить центр занятости о предстоящем массовом сокращении сотрудников – это 3 месяца до начала непосредственного проведения мероприятий по массовому увольнению.

Нарушение сроков уведомления центра занятости влечет за собой административную ответственность работодателя в виде штрафа: три тысячи рублей для физического лица и до 50 тыс. рублей – для юридического.

Единого образца уведомления Центра Занятости о массовом высвобождении трудящихся в законодательстве не предусмотрено.

Уведомление составляется в произвольной форме , но должно содержать следующую информацию: перечень лиц, подлежащих увольнению, с указанием занимаемой должности, образования, стажа работы, квалификационных требований и величины заработной платы.

Уведомление в центр занятости о массовом увольнении направляется по фактическому адресу расположения организации.

Издание приказа о высвобождении должностей


В приказе о массовом увольнении обязательно указывается обоснование массового увольнения:

  • решение суда о признании банкротства организации;
  • решение собрания учредителей о прекращении деятельности или реорганизации и необходимости численного сокращения сотрудников;
  • изменение штатного расписания и другие.

Приказ издается в произвольной форме с обязательным указанием следующих данных:

  1. полное наименование предприятия;
  2. дата издания;
  3. предполагаемая дата увольнения;
  4. перечень сокращаемых сотрудников.

Приказ подписывается руководителем и согласовывается с юридической службой и профсоюзом , регистрируется в установленном порядке в журнале учета приказов с присвоением номера и указанием даты.

Составление нового штатного расписания

Штатное расписание не является обязательным документом, но позволяет решать кадровые вопросы и планировать развитие организации. В документе указываются:

  1. структурные подразделения;
  2. наименование должностей;
  3. количество работников;
  4. заработная плата, надбавки.

Коммерческие организации могут присваивать должностям любые названия , а государственные – обязательно руководствуются специальным классификаторам. В документе указываются как занятые, так и вакантные должности, учитываются сотрудники, работающие по совместительству.

Перед созданием нового штатного расписания руководство проводит анализ кадрового состава, производственных мощностей и перспективы дальнейшего развития.

Сотрудник отдела кадров или секретарь составляет расписание, для удобства в табличной форме. Штатное расписание утверждается приказом, регистрируется и только после этого вступает в силу.

Кого сокращают?


При массовом увольнении учитывается квалификация, опыт и заслуги сотрудников. Такое решение принимается совместно руководством с отделом персонала и с учетом мнения профсоюза.

Нельзя уволить по сокращению льготные категории трудящихся:

  • женщин, находящихся в положении;
  • одиноких родителей, имеющих на иждивении детей до 14-ти лет;
  • женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
  • усыновителей, опекунов с детьми до 14 лет.

Уведомление сотрудников

О предстоящем увольнении работодатель должен в письменной форме уведомить сотрудника за два месяца до даты увольнения. В письменной форме работодатель предлагает имеющуюся другую работу, как соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. Если предусмотрено коллективным соглашением, работодатель вправе предложить вакантные должности в другой местности.

Если же работник отказывается подписывать уведомление об увольнении, оно направляется ему заказным письмом с уведомлением, а затем составляется акт об отказе от подписи.

Внимание! Уведомление об увольнение вручается сотруднику только под личную подпись.

Перевод на другую должность

Если в результате переговоров работодателя с сотрудником принято решение о переводе на другую должность, то сотрудник пишет заявление на имя руководителя о переводе на другую должность. Согласно ст.72 ТК РФ, заявление работника рассматривается как его согласие . После этого подготавливается приказ о переводе и на его основании вносятся изменения в штатное расписание, трудовую книжку и другие рабочие документы.

Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Составление приказа


Приказ о массовом увольнении составляется в последний день работы сотрудников с указанием основания:

  • приказ об утверждении нового штатного расписания;
  • уведомление сотрудника об увольнении;
  • письменное предложение другой работы сотруднику и его отказ;
  • акт об отказе сотрудника подписывать увольнение.

В документе указывается:

  1. полное наименование организации, дата составления приказа, номер регистрации;
  2. реквизиты трудового договора, подлежащего расторжению;
  3. основание прекращения в соответствии с ТК РФ;
  4. подписи руководителя, сотрудника (ознакомлен), профсоюзной организации.

Заполнение документов

В день увольнения на основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку:

  • раздел 1 указывается порядковый номер записи;
  • раздел 2 – дата увольнения;
  • раздел 3 запись о причине увольнения, без сокращений, точно в соответствии с пунктом ТК РФ;
  • в разделе 4 проставляются номер приказа, на основании которого в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Руководитель организации или кадровый работник, отвечающий за ведение трудовых книжек, ставит под записью подпись и печать. Работник проверяет все записи и также расписывается.

В карточке и личном деле сотрудника на основании приказа делаются соответствующие записи.


Выдача расчета и документов

В день увольнения сотрудник получает:

  • трудовую книжку;
  • справки о выплаченной сумме заработанной платы и об уплате взносов;
  • справку о трудовой деятельности;
  • в день увольнения сотруднику выплачиваются все причитающиеся денежные средства.

Какие выплаты положены?


При увольнении сотруднику выплачивается:

  1. зарплата за отработанные дни;
  2. компенсация неиспользованных отпусков (все не использованные);
  3. дополнительные суммы при досрочном расторжении контракта;
  4. выходное пособие.

Выходное пособие увольняемому сотруднику выплачивается в размере среднего месячного заработка. На период поиска новой работы за ним сохраняется средний месячный заработок, но не более двух месяцев от даты увольнения.

Сумма пособия за полный оплачиваемый месяц рассчитывается:

Пособие = СрЗП = СрднЗП × РД , где:

  • СрЗП – величина средней за месяц зарплаты;
  • СрднЗП – размер средней дневной зарплаты;
  • РД – фактическое число отработанных дней.

Процедура массового увольнения сотрудников имеет ряд сложностей и нюансов, но должна быть проведена с соблюдением законодательных норм.

Не редко меня спрашивают: — «Как отправить файл по электронной почте?» или наоборот, я прошу кого-нибудь прислать мне тот или иной файл, а человек, которого я прошу, понятия не имеет, как это сделать...
Поэтому, я решил написать данное руководство.
Для начала, давайте подготовим файл, который мы будем пересылать по почте.
Для этого, файл можно переслать в распакованном виде, т.е. как есть, просто прикрепить файл к письму, как вложение, или запакованный в архив...
Если наш файл небольшого размера, то его можно отправлять без «Архивирования» , т.е. без сжатия...

Если же файл большого размера, то его лучше запаковать в «Архив» , благодаря этому, файл может стать гораздо меньшего размера, что в разы ускорит пересылку.
Так-же, нужно сказать, что на сегодняшний день, некоторые почтовые службы, не разрешают пересылать исполняемые файлы и многие файлы библиотек программ. В случае с Windows, исполняемый файл это.EXE — т.е. файл-программа, и.DLL — файл-библиотек (библиотеками могут быть не только dll файлы, но все их я перечислять не буду) . Такой подход почтовых служб понятен, это связано с тем, что передавая такие файлы, последние элементарно могут оказаться вирусами, троянами и различной подобной гадостью... Поэтому, почтовые сервера, дабы избежать проблем, во время передачи письма, просто отсекают вложенные файлы, которые они считают подозрительными. Также это относится и к файлам скриптов и файлам содержащим наборы команд, типа.BAT и.CMD...
Поэтому, такие файлы, следует упаковать в архив, и не просто упаковать, а упаковать и закрыть паролем!
И еще, пару слов про упаковку-архивацию файлов... Файлы картинок, типа.JPG, .PNG, почти не сжимаются при архивации, их можно упаковывать в архив, только в том случае, если Вы хотите передать в письме много файлов, а добавлять всех их по очереди очень «мутарно»... Текстовые файлы, напротив, сжимаются при упаковке в архив очень сильно, бывает что после сжатия, архив имеет примерно 30% от изначального размера файла. В этом случае, лучше конечно упаковывать файлы, т.к. значительно уменьшится размер.
Значит, мы выяснили, что упаковывать файлы в архив, т.е. архивировать, следует:
— Если мы хотим передать много файлов, после упаковки, нам надо будет добавить всего лишь один файл, а не 20 или 30 например...
— Если мы хотим передать текстовые файлы, т.к. при упаковке значительно уменьшается размер, ну и естественно, если этих файлов у нас много, то гораздо легче добавить в письмо один файл...
— Если мы хотим передать файл программы, и т.п. — файл(ы) нужно архивировать, чтобы почтовый сервер не отсек их...
Также, мы знаем, что картинки типа.JPG, .PNG, следует архивировать, только в том случае, если мы хотим передать несколько файлов, т.к. эти файлы почти не теряют в размере при упаковке...
Теперь давайте обо всем по-порядку...
Как запаковать в архив файлы:

Для примера я приготовил несколько текстовых файлов, которые имеют общий размер 3,73 мегабайта.
Чтобы упаковать файлы в архив, у нас должен быть установлен архиватор. На сегодня самый распространенный архиватор это WinRar http://www.rarlab.com/) один минус этой программы, она платная.
И программа 7-zip (официальный сайт программы: http://www.7-zip.org/) этот архиватор бесплатный, но менее распространенный.
Также, на сегодняшний день, почти все операционные системы поддерживают файлы архивов.ZIP — это значит, если Вы пришлете человеку архив ZIP, то он элементарно сможет его открыть.
Теперь давайте добавим файлы в архив. Для этого выделяем нужную группу файлов:

Щелкаем по ним второй (правой) кнопкой мыши и выбираем пункт «Добавить в архив» (в случае, если у Вас установлен какой-нибудь другой архиватор, название пункта меню может отличаться) .

У нас откроется окно Добавления файлов в архив:

В котором нам нужно настроить некоторые параметры:
1 — Задать имя файла (для передачи файлов через интернет, имена лучше задавать латинскими буквами, чтобы не возникло проблем с кодировками и т.п.)
2 — Выбрать тип архива (мы об этом уже говорили)
3 — Задать степень сжатия (чем сильнее сжатие, тем меньше будет наш файл архива)
4 — Нажать кнопку ОК для создания архива.
Вот диалог программы-архиватора 7-zip :

Как видно на рисунке, почти все одинаково, ну да, называется немножко по разному, но в принципе, разобраться то элементарно...
После упаковки, у нас появился файл архива, который по размеру всего лишь 31,6 килобайта, из бывших 3,73 мегабайта!

Теперь, как задать архиву пароль:
WinRar — Для создания архива защищенного паролем, в окне создания архива, переходим на вкладку «Дополнительно» и нажать кнопку «Установить пароль» .

У нас откроется диалог задания пароля:


В котором следует заполнить оба поля, т.е. поле для пароля и поле для подтверждения пароля и нажать кнопку ОК .
7-zip — Для создания архива защищенного паролем, в окне создания архива, заполняем два поля, естественно пароль и подтверждение пароля:


После чего, проводим все сопутствующие настройки, как описывалось выше.
Ну собственно все, с упаковкой разобрались, давайте теперь переходить непосредственно к отправке файла по почте...
Добавление файла к письму.
Сейчас, нам нужно разобраться с некоторыми вещами... Каким способом, мы пользуемся почтой — через какую-нибудь почтовую программу или через веб-интерфейс , т.е. заходя через браузер, на сайт почтового сервера, там вводите свои данные и т.д. (браузер, это программа, которой Вы просматриваете интернет сайты)
Если Вы пользуетесь Веб-Интерфейсом , то зайдите в свою почтовую учетную запись...
Создайте новое письмо. (я для примера буду показывать, как это делается на серверах google , mail.ru и yandex )
И после того, как Вы напишите текст письма, если конечно он нужен, нажмите:

Ссылку «Прикрепить файл» — в google


Кнопку «Прикрепить файл» — в mail.ru


Кнопку «Прикрепить файл» — в yandex


После чего, у Вас откроется диалог выбора файлов:


В котором нужно: — указать путь к файлу, т.е. перейти к папке в которой у Вас хранятся файлы для пересылки, или в которой Вы создавали архив. Выбрать нужный файл и нажать на кнопку Открыть .
После чего, файл будет загружен на почтовый сервер и добавлен к письму:


Если Вам потребуется добавить еще какие-нибудь файлы, то повторно нажимаем на кнопку или ссылку «Прикрепить файл», ну и собственно проделываем все, что было описано выше...


Собственно вот и все, после создания письма и добавления вложенного файла, нажимаем на кнопку отправить и отправляем письмо...
Теперь давайте рассмотрим, как все это проделать через почтовые программы. Для примера я буду говорить о двух, самых распространенных почтовых программах, это The Bat! и Microsoft Outlook .
Сначала про Microsoft Outlook .
Как и в случае с Веб-Интерфейсом, создаем новое письмо, вписываем адресата, тему, текст письма...

Вложить файл

(в старых версиях эта кнопка находится в другом месте)



Таким же способом, можно добавить еще несколько файлов, если потребуется...
Теперь про «The Bat!»
Как и во всех предыдущих случаях, создаем новое письмо, вписываем адресата, тему, текст письма...
Для добавления файла нажимаем кнопку Прикрепить файл


После чего у нас появится файл вложения:


Таким же способом, можно добавить еще несколько файлов, если потребуется...
Все, для отправки письма, нажимаем кнопку отправить...
Пользуясь этим руководством, Вы сможете пересылать файлы, через большинство Почтовых Серверов, используя их Веб-Интерфейс и Большинство Почтовых Программ... Т.к. почти что везде, эти функции очень похожи, почти всегда, одинаково называются и расположены в ожидаемых местах.
P.S.
Во-многие почтовые программы, в момент создания письма, добавлять вложения можно просто перетаскиванием мышкой файлов в окно редактирования нового письма (как из папки в папку) .

Когда понадобилось отправить другу или коллеге видео файл по электронной почте, но как это сделать вы не знаете – не отчаивайтесь. Ответ вы найдёте в этой статье по этапам и с подробными комментариями. Все почтовые ящики очень похожи по функционалу и своими опциями, все примеры в данной статье мы будем брать из почты Gmail. Если вы обладатель электронной почты Яндекс, Рамблер или Mail.ru, то все шаги будут приблизительно такими же.

Зайдите в свой электронный почтовый ящик и найдите поле “Написать” или “Написать письмо”. Нажмите его для того, чтобы начать прикреплять видео к сообщению. Перед вами появится окошко набора текстового сообщения. В самом низу вы обнаружите набор специальных иконок. Среди них отыщите маленькую скрепку и кликните по ней один раз левой кнопкой мыши.


Теперь, используя навигацию по папкам в левой части окна, найдите нужную вам директорию, а затем кликните по нужному видео один раз. Нажмите “Отправить”. После этого ваше видео будет успешно загружено и, по клику “Отправить”, передано получателю. Обратите внимание, вес файла не должен превышать 250 Мб. В наше время, видео файлы с таким маленьким объёмом встречаются крайне редко, поэтому, в следующих шагах будет показано, как загрузить объёмное видео, превышающее данный порог.


Не закрывайте окно отправки сообщения в почтовом ящике. Во второй вкладке браузера откройте Гугл Диск и нажмите “Перейти к Google Диску”.


На экране появятся все файлы, которые раннее вы уже загружали на свой Гугл Диск. Теперь вам нужно загрузить сюда своё видео. С левой стороны найдите кнопку “Создать”, нажмите на неё.


В выпадающем списке кликнете по полю “Загрузить файлы”.


Снова выберете своё видео в директории папок. Нажмите “Открыть”.


Загрузка будет отображаться в правом нижнем углу в маленьком окошке белого цвета. Дождитесь её окончания.


Как только снизу появится такое сообщение – кликните по названию файла в нём.


Перед вами откроется загруженное видео. Вам нужно открыть доступ к нему другим пользователям. Для этого в правом верхнем углу отыщите три вертикальные точки – это меню видео файла, кликните по ним. Выберите первую строчку “Открыть доступ”.


В новом маленьком окне вам нужна самая верхняя правая строчка – серым шрифтом она гласит “Открыть доступ по ссылке”. Кликните по ней.


Тут же появится готовая ссылка вашего видео, скопируйте её в буфер обмена одновременным нажатием Ctrl + C и кликните “Готово”.


Вернитесь к окну почтового ящика и выберите иконку треугольника в самом низу. Под ней будет подписано “Вставить ссылки на файлы в Google Диске.


В самую верхнюю строчку вставьте свою ссылку на видео одновременным нажатием Ctrl + V. Либо выберите видео из списка ниже. Также вы можете просто вставить ссылку в окно ввода текстового сообщения почты, но способ, показанный в этом пункте, сделает подачу намного красивее и удобнее.


Для наглядности инструкции, посмотрите видео о том, как вставить видео в электронной почте, на примере Яндекса: